En el mundo profesional existen muchas áreas, cada una con sus especialidades, y en absolutamente todas, siempre existirá a alguien a quien rendirle cuentas, desde tu supervisor directo, el gerente de TI, los inversionistas, o incluso el mismo estado del país donde te encuentras trabajando. Con tanto jefe que existe, encontrar líderes que te motiven salir adelante no es tan común, y que estos proporcionen un ambiente laboral grato tampoco algo fácil de encontrar. Pero encontrar malos jefes, malos líderes o jefes tóxicos es bastante más fácil.
Antes de comenzar, puedes leer este post o ver y escuchar esta información en formato de video en nuestro canal de Youtube, te dejamos el link por si prefieres este formato. 😃 👍
Hola Mundo, y bienvenidos a este post. En experiencias pasadas he tenido muy buenos jefes… pero también he tenido otros que lo único que quieres es que llegue la hora de salida para arrancar a tu casa. Y también cruzas los dedos para que no llegue exigiendo trabajar un fin de semana. Es por esto que quise hacer una lista con consejos para poder identificar a estos malos jefes y así puedas tener en mente cuáles son tus siguientes pasos, en lo personal siempre pienso que la solución a un mal jefe es cambiar de trabajo, y mientras antes lo hagas mejor aún, pero también debemos permitirles a ellos mejorar, y la única forma de saber que de verdad quieren mejorar es cuando lo comunican abiertamente y reciben retroalimentación del equipo. Si este paso fundamental no se cumple… ya sabes mi opinión.
Moral Hazard:
Moral hazard es un conocido antipatrón de gestión. Y es muy probable que lo hayamos visto o que incluso lo hayamos realizado nosotros en algún momento, ya sea en el trabajo, reuniones con amigos o en alguna reunión social. Se trata cuando alguien comete un error y a este se le apunta por el dedo por haber cometido ese error. Por ejemplo cuando un error se introduce en producción, o cuando en alguna reunión alguien da alguna idea, pero luego es ridiculizado por alguien más del equipo, o sencillamente el jefe cree que las ideas son siempre malas.
El problema de esta cultura o actitud que pueden tener algunos jefes es que las personas que se encuentren en tu equipo dejarán de proponer ideas por miedo a la burla o sencillamente por no ser escuchados, en el caso de los errores que pasen a producción los desarrolladores se irán desmotivando y existirá el riesgo que abandonen la empresa. La solución a esto es muy sencilla, escuchar más al equipo, no responder inmediatamente, y si crees que existen algunos casos que no se están cubriendo en lugar de decir «la idea es terrible porque no consideraste A o B», puedes cambiarlo por «creo que es buena idea, me interesaría saber si consideraste el caso A o B, y si no lo consideraste, veamos con el equipo cómo podemos considerarlos e incluirlo a tu idea». En mi opinión, tener la razón no es importante, lo importante es formar una cultura que la gente se sienta a gusto de colaborar.
Existen culturas de trabajo «blameless» o sin culpa, cuando existen errores en producción no es el desarrollador que introdujo el error el que intenta solucionarlo, sino el resto del equipo, luego el equipo escribe un post mortem detallando qué ocurrió y luego el equipo aprende de lo sucedido, si te fijas acá los jefes nunca aparecieron.
Overpromise:
Overpromise o sobre prometer es una práctica donde una persona promete más de lo que puede dar. Esta práctica es realizada por algunos jefes que prometen productos y fechas sin consultar primero con el equipo de desarrollo y que, además, no entienden que pueden existir problemas durante el desarrollo. Overpromise se podría ver cómo, un jefe que llega informando al equipo que ha vendido las funcionalidades A o B que los desarrolladores aún no han planificado. Esto lo pueden hacer por dos motivos: falta de experiencia en cómo manejar a algún cliente que exige todo para ayer con un presupuesto reducido, o un vendedor que se preocupa de vender y piensa que el equipo de desarrollo, si no puede entregar lo que él vendió a tiempo, el equipo de desarrollo no sirve. En ambas situaciones es falta de experiencia o peor aún, el ego del jefe.
La solución a esto es sencilla, se es honesto con el cliente y se le dice que no lo saben, que incluirán a los desarrolladores para poder verificar la factibilidad y costos del proyecto. Y que tenga en cuenta que pueden existir problemas en la fase de desarrollo que se deben ir corrigiendo. Y esto es importante, los errores se deben prevenir, para eso puedes utilizar prácticas de desarrollo como TDD, realizar pruebas e2e automatizadas o contratar a un QA que realice pruebas de regresión y pruebe las nuevas funcionalidades.
Micromanagement:
Micromanagement es uno de los favoritos de algunos gerentes, miran la pantalla de los computadores, estiman y asignan tareas a cada uno de los desarrolladores, exigen que se cumplan sus plazos sin considerar a los desarrolladores. Recuerdan las tareas que tienen que realizar y esto tiene un impacto negativo en el clima laboral, ya que carece de libertad. No se delega la toma de decisiones incluso a nivel de detalle, los jefes que realizan micromanagement suelen irritarse cuando alguien toma una decisión sin ser consultado antes llegando incluso a extremos donde incluso la decisión puede tomarla perfectamente el desarrollador. Se enfoca en el detalle de manera excesiva en lugar del rendimiento general, la calidad y los resultados.
Muchos gerentes que realizan micromanagement aceptan esta ineficiencia en lugar de soltar el aparente control. Micromanagement no entrega control, solo vuelve los procesos más ineficientes, pero a algunos gerentes les da la sensación de poder. La solución es sencilla, revisar los resultados tiempo después. Y confiar en el equipo. Luego puedes ir afinando detalles, pero solo detalles que valgan la pena y cada cierto tiempo. Las principales motivaciones del micromanagement son orientados al detalle, inseguridad emocional y dudas en cuanto a la competencia de los empleados. Esto viene ligado a la personalidad del jefe, por lo que cambiarlo puede ser sumamente difícil. ¿Mi consejo?, solo arranca.
Tacaños:
Esto no tiene un nombre de antipatrón, pero quería mencionarlo de todas formas. Las empresas que paguen bajos sueldos será muy difícil que puedan atraer buenos desarrolladores, los buenos desarrolladores cobran sueldos altos o al menos no se contentan con sueldos bajos, entiendo que la empresa pueda tener problemas de presupuesto, pero al menos un buen desarrollador que inspire a desarrolladores más nuevos es sumamente necesario.
Si pagas malos salarios, solo estarán trabajando desarrolladores con poca experiencia, por lo que el espacio que tendrán los desarrolladores para crecer será poco. Mi consejo para los desarrolladores es que se vayan a una empresa que sepan que al menos a los más experimentados se les paga bien. Si ven que obtener aumentos es difícil en la empresa lo mejor también es cambiarse, a veces es más fácil entrar a otra empresa con un rango más alto que mantenerse en la misma e intentar ascender.
Crunch:
Crunch mode o también conocido como tiempo de crunch es un término utilizado por los desarrolladores cuando la jefatura exige largas horas de trabajo para cumplir con un objetivo o llegar a un deadline. Un crunch suele ser el resultado de un gerente que realiza overpromise y puede hacer trabajar a los equipos por 50, 60, 70, 80 o incluso, el más famoso de todos, 90 horas a la semana por meses, Steve Jobs durante un tiempo obligaba a sus equipos de trabajo a trabajar hasta 90 horas de trabajo, incluso creó ropa que contenía la frase 90 hours per week and loving it!, tiempo después Steve Jobs fue despedido.
Si pueden vean la película «Los piratas de Sillicon Valley«, muy buena y habla sobre la guerra de los sistemas operativos.
En contadas ocasiones un crunch puede ayudar a sacar un proyecto adelante, pero esto debe venir acompañado de una remuneración extra, como 2 días de vacaciones por día extra trabajado, los cuales se deben tomar inmediatamente para que el equipo se pueda recuperar. Y nunca más de 1 crunch al año y que no duren más de uno o dos días, de lo contrario la gestión de la empresa está realmente jodida. Los Crunch no son característicos de la profesión, sino que de jefes déspotas y que el título de jefe les queda gigantesco.
Seagull Management:
Este lo mencioné en un post anterior, pero quería repasarlo, es el jefe que llega e intenta meter miedo, grita, hace ruido, y luego se va sin solucionar el problema. Amenaza a los integrantes del equipo con frases como «al que no le gusta se va», «hacen lo que yo digo «, siempre asociada a poder perder el empleo y no resuelve ningún problema, estos gerentes gaviota les gusta intentar demostrar el poder mediante la violencia, no tienen la capacidad de resolver problemas y carecen de la capacidad de elogiar a los integrantes del equipo cuando realizan algo bien. Buscan culpar a alguien para obtener una «cabeza».Un gerente gaviota puede ser indicadores de un gerente sin entrenamiento, sin experiencia o recién llegado al cargo, y por lo general sin la capacidad de poder ayudar al equipo a resolver problemas. ¿Mi consejo para los desarrolladores? Si este jefe no recibe entrenamiento o no se preocupa de mejorar esto, busca otro trabajo.
Y esto ha sido todo de este post, si te ha encantado, ¡golpea al botón de me gusta!, visita nuestra Academia Hola Mundo, donde encontrarás todos los cursos para formarte como un desarrollador o desarrolladora.
Ya hablamos de los jefes, pero esto también puede pasar en desarrolladores y desarrolladoras, si quieres leer otro post relacionado te dejaremos Programadores tóxicos, como identificarlos
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¡Hasta la próxima!, y chao mundo
Comments (1)
Renuncié, y tú también deberías, acá 5 razones – Hola Mundosays:
febrero 3, 2023 at 8:25 pm[…] Jefes basura: como identificarlos, y como no convertirte en uno. […]